پنجرهی جوهری
الگوی جوزف لوفت و هری اینگهام
مترجم: الناز معتمدی
شرح الگو
الگوی پنجرهی جوهری، الگویی افشاگرانه و بازخوردی در جهت خودشناسی، و ابزاری برای پردازش اطلاعات است. پنجرهی جوهری در واقع نشاندهندهی اطلاعاتی چون احساسات، تجارب، دیدگاهها، دانش، نگرشها، مهارتها، اهداف، انگیزه، و ... دربارهی یک فرد، در رابطه با گروه خود، از چهار منظر است که در ادامه شرح داده خواهد شد.
از این الگو همچنین میتوان برای نشان دادن اطلاعات مشابه یک گروه در رابطه با گروههای دیگر استفاده کرد. اصطلاحات الگوی پنجرهی جوهری به خود و دیگران اشاره دارد: خود در معنی فرد یا شخص. به عنوان مثال: مبحث فرد در تحلیلهای پنجرهی جوهری. دیگران نیز به معنی افراد دیگر در گروه یا تیم همان فرد است.
1. منطقهی باز یا آشکار: آن چه از سوی فرد برای خودش و دیگران شناخته شده و معلوم است.
2. منطقهی کور: آن چه فرد دربارهی خودش نمیداند، اما دیگران نسبت به آن آگاه هستند.
3. منطقهی پنهان: آن چه فرد دربارهی خودش میداند، اما دیگران چیزی از آن نمیدانند. این بخش «نمای بیرونی فرد» هم نامیده میشود.
4. منطقهی ناشناخته: بخشی از ویژگیهای شخصیتی فرد که برای خودش و دیگران ناشناخته است.
نقش مدیر
مدیران میتوانند نقش مهمی در تسهیل بازخورد و صراحت بیان در میان اعضای گروه داشته باشند و بهطور مستقیم میتوانند به افراد در مورد مناطق کورشان نظر بدهند. مدیران همچنین مسئولیت بزرگی در قبال فرهنگسازی در گروه دارند و انتظار میرود که ارتباط باز، صادقانه، مثبت، مفید، سازنده و حساسی با افراد گروه برقرار کنند و اطلاعات را در سراسر سازمان خود به اشتراک بگذارند. گروهها، بخشها و سازمانهای درجه اول، همیشه تمایل دارند که فرهنگ ارتباطی مثبت و آشکاری داشته باشند، بنابراین تشویق برای رشد مثبت "منطقهی آشکار" در افراد، جنبهای ساده و در عین حال مهم برای مدیریتِ مؤثر است.
مدیران میتوانند با ایجاد محیطی مناسب، مشوق خودشناسی، مروج فرآیندهای خودشناسی و مراقبی سازنده برای بازخورد گرفتن در میان اعضای گروه باشند. به طور کلی این واقعیتی پذیرفته شده است که اکثر مردم در هر سازمانی که مشغول به کار هستند، همیشه در چارچوب تواناییهای خود کار میکنند. ایجاد فرهنگ، شرایط و انتظار برای خودشناسی کمک میکند تا مردم برای به فعل درآوردن بیشتر تواناییهای بالقوهی خود کوشش کنند که این امر در نهایت میتواند منجر به دستآوردهای بیشتر و همکاری بیشتر با عملکردهای سازمانی شود.
بخش اول: منطقهی باز یا آشکار
این بخش شامل اطلاعاتی دربارهی فرد است - اعم از رفتار، نگرش، احساسات، هیجانات، دانش، تجربه، مهارتها، دیدگاهها و غیره - که هم خود او به آنها واقف است و هم اعضای گروه نسبت به آنها شناخت دارند.
در هر گروه، هدف همیشه باید رشد منطقهی باز در افراد باشد؛ زیرا زمانی که با دیگران روی این منطقه کار میکنیم در مولدترین و مؤثرترین حالت هستیم و گروه نیز در سازندهترین حالت قرار میگیرد. منطقهی باز یا آشکار یا "عرصه" میتواند فضایی باشد که در آن، ارتباطات و همکاری بهخوبی و عاری از حواسپرتی، بیاعتمادی، گیجی، درگیری و سوءتفاهم رخ دهد.
اعضای گروه، بهطور منطقی تمایل دارند که مناطق آشکار بزرگتری نسبت به اعضای تیم جدید داشته باشند. اعضای تیم جدید کارشان را با مناطق آشکار نسبتاً کوچکی آغاز میکنند؛ زیرا هنوز اطلاعات نسبتاً کمی در مورد یکدیگر دارند. اندازهی فضای آشکار بر اثر توجه دقیق به بازخورد دیگر اعضای گروه، به صورت افقی به مناطق کور سرایت کند. اعضای گروه میتوانند با ارائهی بازخوردی دقیق، به یکدیگر کمک کنند تا مناطق آشکارشان رشد پیدا کند و وسیعتر شود. فرد همچنین میتواند اندازهی فضای آشکار خود را با آشکار کردن اطلاعات شخصی و احساساتش برای اعضای گروه، به طور عمودی و رو به پایین به سوی فضاهای پنهان یا نادیدهگرفته شده وسعت ببخشد. اعضای گروه نیز میتوانند با سؤال کردن از فرد در مورد خودش ، فضای آشکار او را به سمت فضاهای پنهان توسعه دهند.
بخش دوم: منطقهی کور
این منطقه، شامل مسائلی در مورد فرد است که توسط دیگر اعضای گروه شناخته شده، اما برای خود فرد ناشناخته است. هدف این است که با نظرخواهی از دیگران، این منطقه کاهش یابد و در نتیجه، به منطقهی آشکار جهت خودشناسی افزوده شود. این منطقهی کور فضای مؤثر و پرباری برای فرد یا گروه نیست. منطقهی کور را میتوان منبعی دانست که بخشهایی از ناآگاهی از فرد در آن وجود دارد. منطقهی کور میتواند شامل مواردی هم باشد که فرد عمداً آن را در خود سرکوب میکنند. همه میدانیم که وقتی همه چیز در تاریکی نگه داشته شده است، کار کرد این منطقه تا چه حد دشوار است.
اعضای گروه و مدیران میتوانند برای کمک کردن به فرد، از طریق دادن بازخورد دقیق اطلاعات و بازگویی صمیمانه، با کمک به افزایش مناطق آشکار او، باعث شوند که فرد مسئولیتهایی را به عهده بگیرد و از این راه منطقهی کور را کاهش دهد. مدیران باید شرایطی را فراهم کنند که اعضای گروه بدون قضاوت و با صراحت، دربارهی فرد نظر بدهند. این کار باعث کاهش ترس و در نتیجه، پیش بردن و به سرانجام رساندن هر دو فرآیند میشود. آن چه در نظرخواهی مورد توجه قرار میگیرد، همیشه باید با صلاحدید خود فرد باشد.
بخش سوم: منطقهی پنهان
این بخش، شامل مواردی است که برای خودمان شناخته شده است، اما چون آنها را پنهان کردهایم، برای دیگران ناشناخته است. این خودِ پنهان، نشاندهندهی اطلاعات، احساسات و غیره است. این منطقه در واقع شامل تمام مواردی است که فرد دربارهی خودش میداند، اما هیچگاه آشکار نمیکند. منطقهی پنهان میتواند شامل احساسات، ترسها، موضوعات پنهان و اندیشهی کار یا عملی پنهانی باشد. این امری طبیعی است که هر فردی بخواهد، اطلاعات خصوصی و احساساتش پنهان بماند. در واقع، اطلاعات خصوصی، احساسات و تجربههای شخصی هیچ ارتباطی با مسائل کاری و غیره ندارد و باید هم پنهان باقی بمانند. اما، معمولاً مسائل کاری و آن چه به آن مربوط است بهتر است آشکار باشد.
اطلاعات، عواطف پنهانی و ...، باید به منطقهی آشکار منتقل شود. صحبت کردن از خودمان برای دیگران، که چه حسی داریم و ارائهی اطلاعاتی در مورد خودمان به دیگران، با هدف بازگویی و مشخص ساختن احساسات و آنچه میدانیم، منجر به افزایش منطقهی آشکار میشود. کاهش دادن منطقهی پنهان و افزودن به منطقهی آشکار، سبب فهم بهتر، همکاری، اعتماد، کار گروهی موفق و بهرهوری بیشتر میشود. کاهش دادن منطقهی پنهان، از سردرگمی، سوءتفاهم و ارتباطات ضعیف فرد میکاهد، زیرا این منطقه سبب سردرگمی و تضعیف بهرهوری گروه میشود.
فرهنگ سازمانی و فضای کار، تأثیر بزرگی بر آمادگی اعضای گروه برای آشکار ساختن خودِ پنهانشان دارد. بیشتر مردم از قضاوت یا آسیب دیدن واهمه دارند و به همین دلیل، اطلاعات و احساسات خود را پنهان میکنند. اما اگر این موارد به منطقهی آشکار منتقل شود و عیان گردد، سبب درک متقابل بهتر و در نتیجه بهبود شناخت افراد گروه از یکدیگر میشود. این کار سطح عملکردهای فردی و تأثیر گروهی را نیز بالا میبرد.
البته حد و اندازهی بیان احساسات شخصی، اطلاعات و آن چه مطرح میشود، باید همیشه به صلاحدید فرد و در اختیار او باشد. برخی بسیار مشتاق هستند و آمادگی بهتری هم دارند که مسائل خود را برای دیگران باگو کنند؛ درست به همان شکل که هنگام نظردهی نیز برخی نسبت به دیگران آمادگی بیشتری از خود نشان میدهند. با این حال، هر کس باید به شیوهای مسائل شخصی خود را بیان کند که سبب نگرانی و دردسرش در آینده نشود..
بخش چهارم: منطقهی ناشناخته
این بخش شامل اطلاعات، احساسات، تواناییهای نهفته، تمایلات، تجارب و ... است. اطلاعات این بخش هم برای خودِ شخص و هم برای اعضای گروه ناشناخته است. این ناشناختهها به شکلهای مختلفی میتوانند ظاهر شود و در عین حال ممکن است مثبت و مفید هم باشند. همچنین میتوانند جنبههای عمیقتری از شخصیت فرد را در برگیرند که بر رفتار او، کم یا زیاد، تأثیر بگذارد. این منطقه ممکن است در جوانترها و افرادی که تجربهی خودشناسی ندارند، بزرگ تر از حد معمول باشد.
نمونههایی از عوامل ناشناخته به این شرح است و نخستین مثالف بهویژه در سازمانها و گروههای معمولی متداول است:
تواناییای که بیاهمیت درنظر گرفته شده، به آن فرصت ظهور داده نشده، مورد تشویق قرار نگرفته یا امکان آموزش نداشته که درنتیجه آزموده نشده است.
توانایی طبیعی یا استعدادی که فرد از آن بیخبر است.
ترس یا تنفری که فرد از آن بیخبر است.
بیماری ناشناخته.
احساسات ناخودآگاه یا سرکوب شده.
رفتارهای شرطی به جا مانده از حوادث دورهی کودکی.
فرآیندهایی که از طریق این اطلاعات و عوامل میتوان کشف کرد، مختلف هستند و میتوانند از طریق خودشناسی یا مشاهدات دیگران یا قرار گرفتن در شرایط خاصی از طریق کشف جمعی، برانگیخته شوند. بخشی از کشفهای این منطقه درکارگروههای ویژه تجربه شده است. مشاوره نیز میتواند بخشهای ناشناخته را کشف کند، اما این راه، شناختن فردی از طریق فرد دیگری است، به جای شناختن از طریق یک گروه.
این که چه مقدار از اطلاعات ناشناخته که به دست آمدهی به سمت منطقهی پنهان، کور یا آشکار میرود، بستگی به کسی دارد که آنها را کشف میکند و با این اطلاعات چه کارهایی انجام میدهد. به ویژه این که اهمیت دارد که از طریق نظرخواهی بهدست آمده است یا بازگویی وقایع. به هر حال، بازگویی از خود یا نظرخواهی در فرایند خودشناسی موضوع بسیار حساسی است. حدی که شخص برای دنبال کردن و کشف بخش ناشناختهی خود در نظر میگیرد، همیشه باید به اختیاری و به صلاحدید خودش باشد. البته عدهای در انجام آن مشتاقتر و تواناتر از دیگران هستند.
کشف مهارتها و تواناییهای پنهان و ناشناختهی فرد، که نباید با افزایش منطقهی پنهان جوهری اشتباه گرفته شود، جنبهی دیگری از افزایش منطقهی ناشناخته است و به اندازهی احساسات ناشناخته، حساس نیست. در صورتی که افراد با استفاده از این فرصت تلاش کنند تا چیزهای جدیدی به دست بیاورند، بدون هیچ فشار خاصی، راه درستی برای کشف تواناییهای ناشناخته و در نتیجه کاهش منطقهی ناشناخته است.
نکتهی مهم دربارهی منطقهی چهارم: منطقهی ناشناخته میتواند شامل احساسات سرکوب شده و ناخودآگاههایی نیز باشد که ریشه در حوادث و تجارب تلخ گذشته دارند و ممکن است برای همهی عمر ناشناخته باقی بمانند.
پنجرهی جوهری - اصول تغییر
1. هرگونه تغییر در هر یک از مناطق میتواند بر سایر مناطق نیز اثر بگذارد.
2. پنهان کردن، انکار کردن یا نادیدهگرفتن رفتارهایی که درگیر فعل و انفعال است، انرژی میبرد و وقتگیر است.
3. هنگامی وجود خطرِ تمایل به کاهش شناخت وجود دارد، اعتماد متقابل میتواند این تمایل را کاهش بدهد.
4. شناخت اجباری (افشاگری و پردهدری) معمولاً بیاثر و نامطلوب است.
5. شناخت فردی به این معنی است که تغییراتی در مناطق چهارگانه رخ داده است؛ به این ترتیب که بخش اول بزرگتر شده و یک یا چند بخش رشد کمی داشتهاند یا کوچکتر شدهاند.
6. با وجود منطقهای که وسعتش برای عملکردهای آشکار مناسب است، کارکردن با دیگران ساده میشود. به این معنی که منابع و مهارتهای شناخته شدهی اعضای گروه، با مشخص شدن وظایف مختص به هر یک، میتواند عملی شود.
7. منطقهی اولِ کوچکتر، نشاندهندهی ضعف بیشتر در ارتباطات است.
8. حس کنجکاوی همگانیای در مورد مناطق ناشناخته وجود دارد، اماپاسخ به این موضوع به بررسیهای مرسوم، تربیت اجتماعی و ترسهای متنوع سپرده شده است.
9. حساسیت به معنی درک جنبههای پنهان رفتار در منطقهی 2، 3 و 4 و احترام به تمایل دیگران برای پنهان نگه داشتن آنهاست.
10. آگاهی دربارهی عملکردهای گروه و بخشهایی که آنها تجربه کردهاند کمک میکند تا شناخت افزایش یابد: منطقهی اولِ بزرگتر؛ برای گروه بهطور کلی و برای هر یک از اعضای گروه.
11. ارزش هر گروه و اعضایش در امور ناشناختهای مشخص میشود که گروه در طی حیاتش با آن مواجه میشوند.